Понедельник , 15 апреля 2024

Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов

Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов

Компания Deloitte включила автоматизацию в список самых важных HR-стволов 2019 года, а Gartner прогнозирует, что к 2025 году 60% крупных и средних предприятий передадут кадровые и административные функции комплексам по управлению человеческим капиталом (HCM). Отечественные фирмы не отстают от универсальных: в исследовании РБК 37% опрошенных HR-специалистов считают, что управление персоналом автоматически становится одним из самых приоритетных направлений работы.

Содержание статьи:

Если говорить на тему подбора персонала, то автоматизация требуется в первую очередь там, где нужно принимать большое количество и быстро. В результате эти инструменты тем более важны для глобального отбора на типовые вакансии: кассиры, работники склада, уборщики, охрана, рабочие в строительстве, комплектовщики на производстве и другие.

Однако специфика соискателей, претендующих на подобные позиции, и финансовые особенности российских территорий не обеспечивают быстрого масштабирования. Если в столице и крупных городах практически все имеют доступ к онлайну, то в столицах и крупных городах степень диджитализации территорий была наилучшей: по данным GFK, уровень проникновения онлайна в РФ в 2019 году составил около 75,4%.

По данным прошлогоднего исследования MediaScope, 63% россиян пользуются онлайном с телефона: 90% оснащены с телефона между респондентами от 16 до 34 лет, от 35 до 44 лет — 79% с телефона. Данных по пожилым людям нет, но можно представить, что для людей 45+, проживающих в столице, Санкт-Петербурге и других крупных городах, эта цифра станет значительно ниже.

А реальность на самом деле такова: многие претенденты на линейные позиции, особенно в районах, зачастую не имеют ни малейшего представления об Интернете, в электрических письмах они выглядят одинокими на Луне, а их телефонное устройство на техническом уровне не приспособлено к популярным HR-инструментам на подобии видеоинтервью или чат бот для hr.

Но не падайте духом и не думайте, что инструменты автоматизации неприменимы для найма таких сотрудников. Они должны быть элементарно по-особому продуманы и передавать работоспособность внедренных систем. Методом проб, ошибок и экспериментов вместе с нашими покупателями было выработано определенное количество правил, как их расположить.

Находим офлайн, а потом диджитализируем

По данным TalentTech, только 31% "синих воротничков", попавших в желаемый список, имеют собственное резюме на интернет-ресурсах. Это говорит о том, что в небольших городах люди все же чаще находят работу офлайн — и сотрудников нужно искать в первую очередь там.

В результате для эффективного глобального отбора на месторождениях приходится использовать всевозможные дешевые методы набора претендентов. В том числе и те, от которых давно оттолкнулись миллионеры: объявления в районных печатных СМИ и в комнатах народных собраний, реклама на телевидении и радио, растяжки и многое другое.

На сегодняшний день востребован метод в розничной торговле, когда человек имеет возможность заполнить бумажную анкету и забыть о ней в ящике прямо в магазине. Назвать этот метод эффективным для работодателя непросто: большое количество времени предполагает обработка этих анкет, а кандидат имеет возможность элементарно работать в другом помещении. Но с точки зрения анкет и свежих отзывов он все равно работает.

В качестве компромисса вместо сбора картонных анкет можно использовать "рекрутера" — терминал с экраном и на камере, в котором человек имеет возможность откликнуться на вакансию, зарегистрироваться в системе, отвечать на вопросы, выполнять, выполнять поручения или даже написать видео. При необходимости можно также организовать сканирование документов.

Таким образом, мы придем к компромиссному варианту: кандидат будет просто откликаться прямо в комнате, а все его данные сразу попадут в систему для обработки рекрутерами.

На этом этапе в основном доступно донести информацию о моральном облике работы и важных претензиях в объявлении, поэтому анкеты подходят для отсеивания, но по простым базовым характеристикам.

Используем аудиобота

Как вы уже поняли, соискатели, рассчитывающие на глобальные вакансии, время от времени размещают резюме на работных сайтах. Часто можно найти объявления и позвонить работодателям напрямую по контактным телефонам. Содержать колл-центр при "живых" рекрутерах довольно дорого. Поэтому в таких объявлениях можно выставлять контактный телефон, который выводит человека на аудиобазу.

Робот-коуч может провести непринужденный разговор, сообщить о вакансии и собрать основные данные, которые нужны работодателю: имя, возраст, жилплощадь и открытая вакансия, которая привлекла. Например, соискатели сразу попадут в систему, а уже "живой" рекрутер или наемный менеджер отберет тех, кто подходит на должность.

Современные технологии позволяют синтезировать голос, который очень близок к человеческому как по стилю речи, так и по самим фразам. Однако не все соискатели внутренне готовы общаться с роботом до такой степени. Почти все пугаются, теряются и бросают телефон. Чтобы их не потерять, мы научили систему отмечать соискателей, с которыми разговор не был логически завершен, чтобы им позвонил "живой" рекрутер.

Регулярно общаемся с кандидатами

В отличие от других направлений рекрутинга, глобальный отбор является вдумчивым, поскольку требует неизменного взаимодействия с кандидатами на всех этапах. Существует риск потерять их по-разному. Кандидат должен каждый раз осознавать, что в неприятном случае он попытается устроиться в другие компании, поскольку для кандидатов на глобальные позиции бренд работодателя не имеет столь значимого значения.

Обладая информацией, все еще есть все шансы помочь аудиороботам. Вы имеете все возможности сами звонить соискателям, рассказывать о проверках и собеседованиях, назначать даты, представлять оборотную ассоциацию, сообщать о дате работы и важных документах.

Упрощаем этапы отбора и помогаем их проходить

Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов

Во многих компаниях специальные тесты перед приемом на работу являются важным периодом отбора: по данным хедхантера с такими данными, но в жизни сталкивались бы 72% соискателей.

В первую очередь, это сотрудники банков, сферы безопасности, добычи сырья и производственной отрасли — можно проверить службу безопасности компании. А претендентам на линейные позиции в розничной торговле, общественном питании и творчестве придется пройти медосмотр, а водителям еще и тест на знание правил дорожного движения.

При глобальном отборе сдавать тесты за несколько месяцев — непозволительное богатство.

Если вы не хотите потерять кандидата, который уже получил финальный эпизод и готов к истечению срока, то проверки при глобальном отборе должны быть неприхотливыми и занимать короткое время.

Ранее кандидат на проверку получал анкету и единообразные данные, заполнял их в пространстве либо отправлял рекрутеру в электрическом виде. В настоящее время система настроена таким образом, что кандидат отправляет рекрутеру фотографию собственного паспорта.

Возникает резонный вопрос: что в этом случае должно быть создано с согласием на обработку индивидуальных данных, которое, согласно закону, предприятия должны получать обратно?

В период диджитализации эти доказательства писались, обрабатывались и, в некоторых местах, сохранялись на физическом уровне. Это занимало много времени и создавало неудобства для пользователей. В результате с приходом автоматизации все сразу же столкнулись с электрическими формами анкет, но эта функция стала доступна только для заявителей, у которых нет сложностей с мобильными устройствами.

Для "неэнорхализованных" соискателей мы придумали схему, когда им приходит SMS-сообщение с кодом, который он озвучивает рекрутеру по телефону Система усиливает согласие соглашателя.

Даем рекрутерам вспомогательные инструменты

Такие инструменты, как трекеры задач, могут помочь рекрутеру отследить тех кандидатов, которые испытывают трудности на одном из рубежей отбора. Например, если связь с аудио не удалась, система механически станет задачей для рекрутера по индивидуальному обзвону этих соискателей.

Если интегрировать ATS в телефон, то достаточно поставить 1 кнопку в профиле, чтобы спутаться с нужным человеком. Нет необходимости выводить номер вручную, а это дополнительно экономит время, которое тем более необходимо при глобальном отборе. 

Смотрите также

Эффективные стратегии привлечения огромного количества подписчиков в TikTok

Одним из ключевых аспектов успешного присутствия в популярных социальных медиа является увеличение числа пользователей, поддерживающих …

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *